Voor elke economische activiteit zijn twee productiefactoren noodzakelijk: Kapitaal en Arbeid. In de economie worden ook vaak grondstoffen als productiefactor opgenomen. Grond en grondstoffen hebben een eigenaar en daarom neem ik deze op onder Kapitaal.
Voor elke organisatie is er een mate van inzet van Kapitaal en Arbeid nodig.
Kapitaal is te verdelen in eigen en vreemd vermogen. Arbeid is veel complexer. Wel zijn er eigen werknemers in vaste dienst en tijdelijk ingehuurd personeel. Voor vreemd vermogen en extern personeel gelden vaste tariefafspraken die we niet hebben bij eigen vermogen. Maar Arbeid draagt kennis en ervaring in zich in persoonlijke vaardigheden van elke werknemer. We hebben werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vallend onder een Centrale Arbeidsovereenkomst en werknemers met een persoonlijke arbeidsovereenkomst. Leidinggevenden hebben een prestatieovereenkomst voor een bepaalde periode.
Een steeds groter deel van de bevolking is niet meer in staat om te voorzien van een inkomen nodig om invulling te geven aan de primaire levensbehoeften. Een kleine bovenlaag profiteert bovenmatig van de geboden financiële mogelijkheden. Kapitaal lijkt meer te renderen dan arbeid. In ondernemingen komen beiden samen. Daarvoor hebben we het aandeelhoudersmodel georganiseerd. Gemiddeld profiteren aandeelhouders meer van de bedrijfsresultaten dan werknemers.
Bestaanszekerheid is in het geding.
Aandeelhoudersmodel
De basis voor het aandeelhoudersmodel is dat aandeelhouders de eigenaren zijn van de onderneming en dat werknemers in dienst zijn van de onderneming.
Jaarlijks worden de bedrijfsresultaten opgesteld en de aandeelhouders beloond met dividend of vermogenstoename.
Jaarlijks worden werknemers beloond op basis van prestaties van het afgelopen boekjaar met doorgaans loonsverhoging (wat deels tot stand kan komen via CAO-overleg). De loonsom is basis voor de loonkosten van het nieuwe boekjaar voor de onderneming. Werknemers ontvangen loon dat door de onderneming wordt gezien als bedrijfskosten.
Aandeelhouders hebben stemrecht via de aandeelhoudersvergadering en hebben indirect invloed op het beleid van de onderneming. Dividend wordt gezien als beloning voor het geinvesteerde kapitaal. Dividend moet aantrekkelijk zijn om de relatie met de kapitaalmarkt open te houden voor nieuwe investeringen.
Loonkosten worden gezien als bedrijfskosten, die worden bepaald door de arbeidsmarkt. Lonen moeten zodanig zijn dat goede medewerkers behouden blijven en benodigde nieuwe medewerkers kunnen worden aangetrokken. De ondernemingsraad heeft wel enige invloed op het beloningsniveau maar heeft geen formele stem in de besluitvorming. Medewerkers worden immers ingehuurd en hebben geen echte zeggenschap.
Bezwaren tegen het aandeelhoudersmodel zijn:
Eigendomsrecht is een dwaling
Aandeelhouders zijn van mening dat zij eigenaar zijn van de onderneming. Daar is veel op af te dingen. Je kan pas spreken van eigendomsrecht als je zeggenschap kunt uitoefenen over je bezit. Dat kan alleen voor fysieke objecten als een huis, een auto, een PC of een potlood. Voor zaken als een onderneming is dit niet van toepassing. Kapitaal op de bank is nog ‘fysiek’, je hebt er nog direct zeggenschap over. Zodra dit is omgewisseld voor een aandeel is die zeggenschap verdwenen. Als er nog sprake van zeggenschap zou zijn dan moet je die zeggenschap met duizenden of miljoenen andere deelnemers delen. In juridische termen is de aandeelhouder slechts ‘rechthebbende’ op de onderneming. De aandeelhouder heeft immers kapitaal verstrekt aan de onderneming voor onbepaalde tijd met de aankoop van het aandeel.
Werknemers ondergewaardeerd
Veel werknemers hebben jarenlang in opleiding en ervaring geïnvesteerd. Dus niet alleen aandeelhouders hebben in de onderneming geïnvesteerd, maar ook werknemers hebben hiermee in de onderneming geïnvesteerd. Maar stemrecht voor werknemers ontbreekt.
Er zijn vele stakeholders (werknemers, klanten, leveranciers, onderaannemers, banken en overige financiële instellingen, verzekeraars, overheden, adviseurs, onderhoudsbedrijven, etc.), maar de aandeelhouders hebben alleen stemrecht en bepalen feitelijk de koers via door de aandeelhouders geselecteerde bestuurders. Bij alle andere genoemde stakeholders zijn er vaste commerciële afspraken gemaakt, waarvoor er geen ondernemingsrisico’s zijn. Bij strategische samenwerking tussen ondernemingen bestaat altijd de mogelijkheid tot uitwisseling van aandelen.
Het opleidingsniveau van burgers in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Opleidingen op LBO, MBO. HBO en universiteit zijn van hoge kwaliteit. Veel burgers zijn daarmee in staat verantwoordelijkheid te dragen voor hun eigen leef- en werkomgeving naar draagkracht. Daar hoort ook ondernemingsrisico bij.
Werknemers werken dagelijks in de onderneming. Alle kennis en ervaring van de onderneming is gebundeld bij de werknemers. Aandeelhouders staan meer op afstand van de onderneming zonder veel kennis van de onderneming.
Werknemers hebben een contract voor onbepaalde tijd en horen daarmee tot het bedrijf, net als het verschafte kapitaal voor onbepaalde tijd voor de onderneming is ingelegd. Arbeid behoort daarom tot de balans en niet in de resultatenrekening.
Als de vraag naar arbeid zo is toegenomen dan is het redelijk dat werknemers ook stemrecht zouden moeten krijgen. Maar bij stemrecht hoort ook verantwoordelijkheid.
Lonen kunnen niet dalen, dat wordt aanvaard als algemeen criterium, maar dan werkt het vrije marktmechanisme niet meer. Lonen moeten ook kunnen dalen, net als het vermogen, het rendement en het dividend.
Vermogen wordt fiscaal minder zwaar belast dan arbeid, dat is oneerlijk
Vakbonden onderhandelen voor alle werknemers, maar slechts een klein deel (gemiddeld 14%) van werknemers is lid van een vakbond. Het ontbreekt een vakbond aan mandaat voor representatieve onderhandeling. Lonen kunnen beter op bedrijfsniveau worden vastgesteld. Rol van vakbonden kan mogelijk beter worden ingevuld (lidmaatschap per bedrijf, levering adviesdiensten in sector).
Gelijkwaardigheidsmodel
Op basis van bovenstaande argumenten is er alle reden om de beloning van kapitaal en arbeid te herzien. Het is onwenselijk om één van beiden te bevoordelen. Dat leidt alleen maar tot maatschappelijke schade. Elke organisatie zal zoeken naar de voordeligste mix van inleg van kapitaal en inzet van arbeid (bv. via arbeidsbesparende machines of via de flexibiliteit van mens- en denkkracht).
Kapitaal en arbeid zijn bedrijfsassets voor de onderneming, beloning achteraf.
Werknemers in vaste dienst hebben een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (zo zien we dat in het Rijnlandse economische systeem; in het Angelsaksische model kunnen werknemers eenvoudig worden ontslagen), net als aandeelhouders kapitaal hebben verstrekt voor onbepaalde tijd. Beide horen bij de onderneming en zijn bedrijfsassets voor het bedrijf. Hierin is er weinig verschil tussen de behandeling van kapitaal en arbeid. Maar kapitaal en arbeid zijn zeker niet gelijk. Kapitaal kan vrij de wereld over gaan, terwijl arbeid veel specifieker gericht is op bepaalde omgevingen qua kennis, kunde, ervaring, cultuur, gewoonten, taal, leefomgeving en beschikbaarheid van grondstoffen.
Nog geen reden om kapitaal en arbeid binnen ondernemingen niet gelijkwaardig te behandelen.
Gevolg is wel dat kapitaal en arbeid thuis horen op de balans en dat de post lonen niet meer als kosten wordt gezien in de resultatenrekening.
We stellen dan vast dat:
Kapitaal (eigen vermogen) een jaar gratis ter beschikking staat aan de onderneming en na afloop van het jaar een beloning volgt (in de vorm van dividend of vermogenswinst).
Arbeid (menselijk vermogen) een jaar gratis ter beschikking staat voor de onderneming en na afloop van het jaar een beloning volgt (in de vorm van een loonpost voor het komend boekjaar – uitgekeerd in 12 maandelijkse periodes).
NB. Gedurende het boekjaar ontvangen werknemers hun loon op basis van verrichte beloning uit een voorgaand boekjaar.
De jaarrekening moet het doen met 2 vermogensposten die bij de onderneming horen: financieel (eigen) vermogen en menselijk vermogen.
Dit kan alleen als er een relatie bestaat tussen beide vermogensposten.
Allereerst is er de vraag hoe het menselijk vermogen kan worden bepaald.
Voor de waarde van het menselijk kapitaal hebben we gebruik kunnen maken van een methodiek die door de OESO, het CBS en CPB ook worden toegepast voor onderzoek naar menselijk kapitaal op landelijk niveau (1). Het is gebaseerd op de contante waarde van het huidige personeel dat werkt tot hun pensioengerechtigde leeftijd.
Gelijkwaardige beloning kapitaal en arbeid
De leiding zal een voorstel doen voor de hoogte van het dividend op basis van de geleverde prestaties van het afgelopen boekjaar. Arbeid moet gelijkwaardig worden beloond als kapitaal (als economische wetmatigheid). Dit kan door de groei van de post lonen gelijk te maken aan de groei van de post dividend.
Maar dat heeft als bezwaar dat deze groei is gerealiseerd op basis van verschillende ontwikkeling van het eigen vermogen en het menselijk vermogen gedurende het boekjaar.
Daarom wordt hier gekozen voor dezelfde groei van dividend/gemiddeld eigen vermogen en de groei van lonen/gemiddeld menselijk vermogen.
Hieruit is de post lonen af te leiden.
Hier zijn de posten dividend en lonen een beloning voor de werkzaamheden van het afgelopen boekjaar.
De leiding zal zich echter ook richten op de toekomst met andere producten en diensten met de nodige investeringen en zal kunnen afwijken van de eerder bepaalde verhouding tussen kapitaal en arbeid. Dit kan leiden tot aangepaste voorstellen voor de hoogte van het dividend en de post lonen, mede op grond van ontwikkelingen in de kapitaal- en arbeidsmarkt. Deze voorstellen zullen worden besproken met de ondernemingsraad.
Niet-uitgekeerde winst wordt overgeboekt naar de posten Reserves en Pensioenreserves op basis van de verdeling dividend/lonen (‘de kosten voor kapitaal en arbeid’) van het afgelopen boekjaar.
Onderstaand is een illustratie getoond van een vereenvoudigd bedrijf SIMPLE.COM voor het gelijkwaardigheidsmodel:
Balans per 31 december 2035 SIMPLE.COM
Menselijk kapitaal
€ 19.500
Menselijk vermogen
€ 18.000
Herwaardering Menselijk v.
€ 475
Pensioenreserves
€ 400
Magazijninrichting
€ 50.000
Eigen vermogen
€ 85.000
Kas
€ 3.000
Reserves
€ 9.100
Bank
€ 22.100
Voorraad
€ 25.000
Nettowinst
€ 7.575
------------
------------
Totaal
€ 120.075
€ 120.075
=======
=======
Resultatenrekening over 2035 SIMPLE.COM
Bruto verkoopresultaat
€ 10.525
Herwaardering Menselijk v.
€ -475
Magazijnhuur
€ 900
Lonen
€ 0
-------------
€ 425
------------
Brutowinst
€ 10.100
Belastingen
25%
€ 2.525
------------
Nettowinst
€ 7.575
=======
Resultaatverdeling 2036 SIMPLE.COM
Dividend
€ 3.000
Lonen
€ 2.500
Niet-uitgekeerde winst
€ 2.575
Toevoeging Pensioenreserves
€ 1.170
Toevoeging Algemene reserves
€ 1.405
Organisatie gelijkwaardigheidsmodel
Gelijkwaardigheid van kapitaal en arbeid betekent gelijkwaardig stemrecht in de aandeelhoudersvergadering. Omdat arbeid ook stemrecht krijgt noemen we deze vergadering liever ‘stakeholdersvergadering’. Het stemrecht voor de werknemers kan worden uitgevoerd door de ondernemingsraad (voor kleine bedrijven medezeggenschapsraad).
In Duitsland heeft de ondernemingsraad 50% stemrecht voor grote bedrijven en 1/3 stemrecht voor kleine bedrijven (binnen het aandeelhoudersmodel). Dit is een wat botte verdeling die niet de verhouding tussen kapitaal en arbeid weergeeft.
Het gelijkwaardigheidsmodel gaat uit van een gewogen verhouding die wordt bepaald door de kosten voor het kapitaal en de kosten voor de arbeid: t.w. de posten dividend resp. lonen. Dus in een kapitaalintensief bedrijf heeft geld meer zeggenschap en in een arbeidsintensief bedrijf heeft werk meer invloed. Hiermee wordt het gewogen stemrecht bepaald voor aanstelling van de bestuurders en besluitvorming in de stakeholdersvergadering.
Het gelijkwaardigheidsmodel kan worden gezien als een democratische bestuursvorm voor ondernemingen.
Unieke positie Nederland en Scandinavische landen
De cultuur van het bedrijfsleven in landen als Duitsland, Frankrijk, Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten is nog sterk gericht op de rol van sterke leiding. Meer een autocratische bestuursvorm.
In Scandinavische landen en Nederland geldt veel meer het samenwerkingsmodel gericht op grotere inspraak van alle medewerkers. Het gelijkwaardigheidsmodel past beter bij de cultuur in deze landen.
Een direct gevolg van deze structuur is dat de rol van het commissariaat wordt beperkt tot meer strategische ontwikkelingen en advisering van het bestuur en de ondernemingsraad zich meer bezig houdt met controle op operationele zaken in het overleg met de leiding.
Leiding en ondernemingsraad vergaderen frequent (1-2 keer per maand, zaakvoerders worden voor bepaalde thema’s uitgenodigd).
Ingeval er verschil van inzicht ontstaat tussen de leiding en de ondernemingsraad/zaakvoerders, dan zal dit worden voorgelegd aan de stakeholdersvergadering.
Nadeel gelijkwaardigheidsmodel met gelijkwaardige reparatie
In het aandeelhoudersmodel worden aandeelhouders relatief beter beloond dan werknemers. Het gelijkwaardigheidsmodel gaat uit van gelijkwaardige beloning van kapitaal en arbeid.
Er doet zich wel een probleem voor bij gelijkwaardige groei van dividend en lonen. Werknemers zijn kwetsbaarder voor salarisverlaging dan aandeelhouders voor dividendverlaging. Grote salarisverlagingen zijn helemaal ‘not done’. Hiervoor wordt een reparatie voorgesteld waardoor gelijkwaardige beloning van kapitaal en arbeid in stand wordt gehouden:
Dat betekent dat salarissen ook wel eens kunnen worden verlaagd als de bedrijfsresultaten dit nodig maken, mits de salarisverlaging wordt beperkt tot een laag percentage.
Overigens is het niet verkeerd als burgers rekening houden met mogelijke risico’s van het bestaan en daar voorzieningen voor treffen. Daarbij kunnen burgers altijd rekenen op sociale ondersteuning door de overheid in geval van werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid, of andere vormen van overheidsondersteuning (zoals toeslagen). Deze vorm van onzekerheid van inkomen zal voor veel burgers een gewenningsproces betekenen, ook als de lonen slechts weinig mogen dalen.
De andere kant van de beperking van salarisverlaging is ook dat salarisverhoging wordt beperkt om de gelijkwaardigheid tussen kapitaal en arbeid in stand te houden. Als salarisverhoging wordt beperkt, dan zal het salarisdeel boven de beperking worden toegevoegd aan de pensioenreserves (en niet worden uitgekeerd). Als salarisverlaging wordt beperkt, dan zal het deel beneden de beperking worden geput uit die pensioenreserves.
NB. Werknemers met een persoonlijke arbeidsovereenkomst zouden niet hoeven deel te nemen aan deze demping. Zij hebben derhalve meer kans op wisselende beloningen. Leidinggevenden worden afzonderlijk beloond conform contractuele afspraken.
NB. Werknemers met inspraak en gelijkwaardige beloning zal doorgaans leiden tot een steeds hogere beloning, waardoor de pensioenreserves zullen toenemen. De leiding kan besluiten dat de loonpost kan worden verhoogd als de pensioenreserves voldoende zijn toegenomen.
In dit gelijkwaardigheidsmodel wordt de post salarissen op ondernemingsniveau vastgesteld en niet meer via CAO-overleg met vakbonden. Dit past ook beter in een moderne maatschappij. Immers, bedrijven in een bepaalde sector kunnen dermate verschillen in bedrijfsresultaten dat collectieve bepaling van salarisgroei per sector niet meer effectief is. Vakbonden vertegenwoordigen maar een klein deel van het personeel dat lid is van een vakbond, waardoor vakbonden moeilijk kunnen onderhandelen voor alle personeelsleden. Het aantal leden van de vakbonden neemt steeds verder af, al was er recent een kentering waarneembaar. Vakbonden kunnen ondernemingen beter ondersteunen via begeleiding van de ondernemingsraden.
Betekenis gelijkwaardigheidsmodel
Het gelijkwaardigheidsmodel lijkt veel voordelen te hebben boven het aandeelhoudersmodel. We vatten de voordelen kort samen:
Personeel, beter betaald, met indirect stemrecht en opbouw eigen vermogen zal meer gemotiveerd zijn de onderneming te dienen.
Werknemers zijn meer gericht op continuïteit en zekerheid dan aandeelhouders. Werknemers zijn eerder gericht op de lange termijn, terwijl aandeelhouders graag resultaat op korte termijn willen bewerkstelligen.
Sociaal beleid en milieubeleid zullen meer tot hun recht komen door de invloed van de ondernemingsraad met stemrecht (brede verantwoordelijkheid).
Inkomstenverlies door stakingen bij de onderneming zal bijna verdwijnen door de zeggenschap met stemrecht voor de ondernemingsraad.
Fraude en corruptie zal afnemen als medewerkers worden verplicht om onheuse handelingen te melden (behorend bij bredere verantwoordelijkheid). Dit kan ook anoniem aan de eigen ondernemingsraad en zo nodig aan de centrale ondernemingsraad. Alle meldingen moeten worden besproken door de leiding met de ondernemingsraad. Resultaten worden schriftelijk vastgelegd en teruggekoppeld naar de betrokken werknemer (ook anoniem). Wegkijken bij fraude door medewerkers kan tot strafvervolging leiden door onafhankelijke rechters.
Vakbonden kunnen ondernemingen beter vakinhoudelijk ondersteunen als loononderhandeling op sectorniveau wegvalt. Dat levert kwaliteitsverbetering op voor ondernemingen. Vakbonden hebben geen CAO-overleg meer over lonen.
Aandeelhouders ontvangen een meer stabiel rendement met minder pieken en dalen.
Minder werkloosheid lijkt te voorzien, doordat salarissen ook kunnen dalen en de ondernemingsraad meer invloed krijgt, zal afvloeiing van medewerkers langer kunnen worden uitgesteld. Dat geldt dan voor alle ondernemingen.
Aandeelhouders moeten hun stemrecht gaan delen met werknemers.
En aandeelhouders worden op korte termijn relatief minder goed beloond dan in het aandeelhoudersmodel.
Werknemers lopen een risico van salarisverlaging.
De ontvangen vennootschapsbelasting door de overheid zal veel hoger uitvallen omdat de post lonen niet meer als aftrekpost wordt meegenomen. Dit betekent een lastenverzwaring voor het bedrijfsleven (ca. 25% van de loonpost). Bij een dergelijke stelselwijziging zal het vennootschapsbelastingpercentage moeten worden herzien.
De nettowinst is ook hoger maar daar moeten nog wel de posten dividend en lonen over worden betaald.
De ondernemingsraad met stemrecht zal richtlijnen eisen voor de beloning van leidinggevenden in relatie tot het gemiddeld salarisniveau van de onderneming.
Afwijking van het gelijkwaardigheidsmodel
Er zijn omstandigheden dat er moet worden afgeweken van bovenstaande gelijkwaardigheidsmodel. Bij grote verandering zal er moeten worden geïnvesteerd. Dat kan grote gevolgen hebben voor het dividend en de salarissen. Als het dividend wordt gepasseerd of beperkt, dan heeft dat direct gevolgen voor forse verlaging van de salarissen. Dit kan ook zich voortzetten over enkele jaren. Investeringen kunnen zodanig zijn dat zelfs de winstgevendheid wordt aangetast gedurende enkele jaren.
In dit soort omstandigheden zal worden teruggevallen op het model met vaste salarissen en bevriezing van het dividend. Zodra weer twee jaar rekenwinst wordt gemaakt, keert het bedrijf weer volledig terug naar het gelijkwaardigheidsmodel en worden aandeelhouders en werknemers gelijkwaardig beloond. Hierbij is rekenwinst de brutowinst minus de post salarissen.
Overigens blijft wel menselijk kapitaal en menselijk vermogen op de balans.
NB. Aandeelhouders worden hier benadeeld omdat werknemers een vaste post salarissen behouden. Er zullen afspraken worden gemaakt over de bijdrage van werknemers aan de investeringskosten. Dat kan via de post Pensioenreserves, maar dat tast het eigen bedrijfsvermogen aan. In het ondernemingsverlies is de post lonen een deel. De rest is het verlies voor de aandeelhouders. Dat moet gecompenseerd worden door de werknemers via de Pensioenreserves. Oftewel werknemers ontvangen geen toevoeging aan de Pensioenreserves tot dat de aandeelhouders zijn gecompenseerd voor de investeringsperiode (zoals de verdeling is beschreven voor jonge ondernemingen hieronder).
Bij jonge ondernemingen liggen de zaken in lijn met bovenstaande ontwikkeling. Zodra een onderneming werknemers in dienst gaat nemen en de onderneming winst gaat maken gedurende 2 jaar, gaat de onderneming over op het gelijkwaardigheidsmodel. Dat betekent dat werknemers mede invloed krijgen op de onderneming.
NB. Hier doet zich wel een complicatie voor. De onderneming heeft vaak enkele jaren verlies geleden, terwijl werknemers wel loon hebben ontvangen. De aandeelhouders hebben geen enkel rendement ontvangen. Soms is ingeteerd op het eigen vermogen. Het verlies zonder de lonen wordt dan gedragen door de aandeelhouders (het eigen vermogen). Er is dus geen rendement ontvangen op het eigen vermogen, terwijl de werknemers wel loon hebben ontvangen. Het verlies aan eigen vermogen en verlies aan rendement moet in de toekomst wel worden gecompenseerd door de werknemers (a.g.v. de gelijkwaardigheid).
We doen dit door de gemiddelde lange termijn rente over dat boekjaar te nemen over het gemiddelde eigen vermogen van het begin en einde van het boekjaar + het verlies aan eigen vermogen (bedoeld om het eigen vermogen weer aan te vullen).
Dit totaal kan via de post Pensioenreserves worden verrekend als deel van de niet-uitgekeerde winst die werknemers ten dienst valt. Dus in toekomstige jaren wordt geen waarde toegevoegd aan de Pensioenreserves tot het achterstallig verlies van eigen vermogen uit voorgaande verliesjaren is gecompenseerd.
Wel is het mogelijk dat de waarde van het aandeel is gestegen door belangstelling voor het aandeel en de toekomstige perspectieven. Dit kan betekenen dat het verlies wordt verminderd.
Maatschappelijke zeggenschap
Aanbevolen wordt om externe maatschappelijke stakeholders op gebieden van sociaal- en milieubeleid toe te laten met stemrecht in de stakeholdersvergadering (deskundigen voor aankoop CO2 emissierechten , verhandeling van stikstofrechten, kosten voor PFAS-bestrijding, extra kosten voor opleidingen, nieuwe controles ter voorkoming van uitbuiting, investeringen voor vergroening van productie, inhuur extra expertise met bijbehorende loonkosten, etc.) volgens richtlijnen conform de Corporate Sustainability Reporting Directory (CSRD) door de overheid bekostigde onderzoeksinstituten.
Dit idee van stemrecht, verschillend per sector, door maatschappelijke stakeholders valt echter buiten het gelijkwaardigheidsmodel (en past meer in een stakeholdersmodel).
NB. Er zijn wetenschappers die duidelijke invulling geven aan sociaal en milieubeleid. In het boek ‘Duurzaam Kapitalisme’ door Willem Schramade worden ecologische E en sociale factoren S benoemd naast de financiële jaarrekening G voor ondernemingen (ESG-reporting). Hierbij volgende we de ESRS-standaarden. Dat wordt ook apart beschreven voor financiële instellingen IFRS. Het boek ‘Donuteconomie’ door Kate Raworth benoemt alle sociale factoren binnen de donut en ecologische factoren uitgewerkt aan de buitenzijde van de donut met de buitenwereld. De donuteconomie is meer maatschappijgericht.
Maatschappelijke zeggenschap is in het bijzonder van toepassing op de farmaceutische industrie, de petrochemische industrie, technologische bedrijven en financiële instellingen.
Farmaceutische industrie
Kenmerkend voor deze industrie is dat er hoge winsten worden gemaakt. Voor gezondheid wordt veel betaald. De kosten voor medicijnontwikkeling zijn hoog. Maar veel basisontwikkeling wordt eerst uitgevoerd door wetenschappelijke instituten die worden gefinancierd door de overheid. Pas daarna worden medicijnen vaak doorontwikkeld en commercieel gemaakt door deze farmaceutische bedrijven. Aandeelhouders worden rijk van sommige woekerwinsten. Het gelijkwaardigheidsmodel moet dit verminderen. Morele overwegingen bij werknemers zullen eerder door de ondernemingsraad naar voren worden gebracht dan door zaakvoerders. Dat kan leiden tot meer openheid over de ontwikkelkosten van medicijnen.
Nog sterker is het effect als externe specialisten in deeltijd worden toegelaten (van universiteiten en gezondheidsinstituten) aan bepaald overleg van de leiding met de ondernemingsraad en deze specialisten stemrecht krijgen in de stakeholdersvergadering. Dat geeft de meeste kans dat morele, maatschappelijke doelstellingen kunnen worden gerealiseerd. Er zal geen sprake meer zijn van maximeren van de winst, maar eerder van redelijke winst en redelijke prijzen van geneesmiddelen.
Petrochemische industrie
In deze industrie gaan enorme omzetten jaarlijks om. Fossiele brandstoffen zijn een belangrijke oorzaak van CO2-uitstoot, wat zorgt voor een broeikaseffect met opwarming van de aarde met alle negatieve gevolgen. Ook zorgt verbranding van fossiele brandstof voor stikstof neerslag, waar vooral in natuurgebieden de biodiversiteit sterk wordt verminderd.
Van deze industrie wordt verwacht dat zij een transitie gaat doormaken naar groene energievormen. In de praktijk blijkt echter dat de investeringen voor deze transformatie sterk achterblijft ten opzichte van investeringen in de fossiele brandstoffen. Duidelijk is dat de druk van aandeelhouders voor goed rendement te hoog is. De leiding wil de aandeelhouders niet teleurstellen.
Er moeten wel organisatorische tegenkrachten worden georganiseerd via het gelijkwaardigheidsmodel. De ondernemingsraad en werknemers moeten melding maken van afwijkingen van operationele bedrijfsdoelstellingen. Investeringen in groene energie moeten hogere prioriteit krijgen.
Nog sterker is het effect als externe specialisten in deeltijd worden toegelaten (van universiteiten en ecologische instituten) aan bepaald overleg van de leiding met de ondernemingsraad en deze specialisten stemrecht krijgen in de stakeholdersvergadering. Dat geeft de meeste kans dat de noodzakelijke milieudoelstellingen kunnen worden gerealiseerd. Er zal geen sprake meer zijn van maximeren van de winst, maar eerder van redelijke winst en afbouw van fossiele brandstoffen en opbouw van alternatieve brandstoffen.
Tech-bedrijven
Techbedrijven in sociale media hebben nu een grote invloed op de gebruikers. Je kunt spreken van een marktmacht richting monopolist. Men beheerst de markt en verdient aan reclame en kan concurrentie uitsluiten.
Dat is een ongewenste ontwikkeling, waarmee hightech bedrijven woekerwinsten kunnen behalen voor de aandeelhouders en leidinggevenden. Het gelijkwaardigheidsmodel moet dit behoorlijk indammen. De ondernemingsraad wordt niet alleen maar gedreven uit commerciële belangen, maar ook door sociale en morele belangen. De ondernemingsraad heeft vaker meer aandacht voor de lange termijn.
Nog sterker is het effect als externe ICT-specialisten in deeltijd worden toegelaten (van universiteiten) aan bepaald overleg van de leiding met de ondernemingsraad en deze specialisten stemrecht krijgen in de stakeholdersvergadering. Dat geeft de meeste kans dat morele, maatschappelijke doelstellingen kunnen worden gerealiseerd en privacy van burgers het beste kan worden gewaarborgd. Er zal geen sprake meer zijn van maximeren van de winst, maar eerder van redelijke winst.
Financiële instellingen
Het stakeholdersmodel is ook van toepassing voor financiële instellingen. De prijs van geld is de rente. Voor banken behoort primair te gelden: ‘Zorg voor de client’. Producten en diensten moeten voldoen aan de wensen van de klant en de klant moet de risico’s hiervan kunnen overzien. Alle werknemers van een bank hebben deze zorgplicht. Wanneer een employee ziet dat de zorgplicht duidelijk wordt verzaakt, dan heeft betrokken medewerker de plicht om de afdeling of eigen ondernemingsraad op de hoogte te brengen van de zorgen van de werknemer. De ondernemingsraad bespreekt alle klachten met de leiding van de bank. Ook bij klanten van de bank hebben de werknemers de verplichting mogelijke misstanden of te risicovolle producten te melden bij hun ondernemingsraad. Op deze wijze zijn ook bedrijven weerbaarder naar financiële instellingen.
Voor andere financiële instellingen dan banken geldt dit nog in sterkere mate. Een private equity firma heeft haar bestaansrecht ervan gemaakt om op termijn rendement te creëren. Veel geld in portefeuille en een kleine staf van gespecialiseerd personeel. De zeggenschap van geld (dividend) is veel groter van de invloed van enkele werknemers (loonpost). Hier zal de weerbaarheid van bedrijven waar de private equity in investeert veel meer haar werk moeten doen en grote risico’s moeten melden aan de ondernemingsraad.
Banken horen hun bestaansrecht te hebben in het ondersteunen van de reële economie. Dat betekent niet meer het streven naar eigen winstmaximalisatie, maar slechts winst voor continuïteit. Dat betekent dat banken meer ondernemingsrisico mogen accepteren om bedrijven te faciliteren met financiële producten.
Anderzijds moeten banken zich onthouden van te complexe financiële producten die een systeemrisico zouden kunnen vormen voor het hele bancaire stelsel, te denken valt hier aan securisatie (IFRS-standaarden geven hiervoor ondersteuning). Banken moeten terug naar de basis: Dienen van consumenten, het MKB en het grootbedrijf en multinationals. Goed verdiepen in de kansen en de risico’s voor de deze groepen.
Hier zou helpen als er per bank een externe sociaal/financiële adviesraad van sociaal-financiële specialisten zou worden toegelaten met een bepaald stemrecht in de stakeholdersvergadering (bv. 25% voor banken) met toegang tot werkoverleg met de leiding van de onderneming.
Voor andere financiële instellingen geldt iets dergelijks, maar mogen grotere risico’s worden toegelaten. Ook hier moeten externe sociaal-financieel specialisten worden toegelaten, alleen met minder zware invloed (bv. 10% voor niet bancaire financiële instituten). Deze specialisten zullen zich vooral richten op de sociale en ecologische consequenties van bedrijfsovernames.
Verwijzingen:
(1) De Lifetime inkomensmethode is afkomstig van Jorgenson en Fraumendi. Door het CBS en het CPB is de methode gebruikt voor bepaling van het menseleijk kapitaal in Nederland t.o.v. het financieel kapitaal. Hier wordt de methode toegepast voor het menselijk kapitaal per onderneming. In principe is het de contante waarde van het bestaande personeel dat werkzaam blijft tot de pensioengerechtigde leeftijd, gecorrigeerd voor opleidingen. In boek 'Een andere kijk op economie' (zie onder 'publicaties' op de website) staan de publicaties van CBS en CPB vermeld in bijlagen (35) en (36).
