Gelijkwaardigsmodel

Het huidige aandeelhoudersmodel is gericht op winstgevendheid voor de geldschieters. Het zet hiervoor bestuurders in, die voor de buitenwereld acteren als maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het is een op macht gebaseerd model, waarvan de maatschappij die macht wat probeert in te tomen. Dit model leidt tot steeds grotere aantallen burgers die geen bestaanszekerheid meer hebben. Tevens leven we in een maatschappij (Rijnlands economisch model) waarin burgers in hoge mate wordt beschermd tegen risico’s van het bestaan. Dit ontneemt burgers om verantwoordelijkheid te dragen voor de eigen leefomgeving.

Als we die macht van de geldschieters (investeerders) kunnen indammen en die invloed van werkuitvoerders (medewerkers) kunnen uitbreiden, dan ontstaat er een maatschappij die beter ten dienste staat van het duurzaam voortbrengen van noodzakelijke voorzieningen voor maatschappij.

Aandeelhoudersmodel

‘Wanneer het goed gaat met de bedrijven, dan gaat het goed met de werknemers’. Zij profiteren daarmee van de groei van de bedrijven. Deze trickle down-theorie heeft in praktijk bewezen dat dit toch niet zo functioneert. Het leidt tot een groeiende bovenlaag van burgers die bovenmatig profiteert van de economische groei en een groeiende onderlaag die niet kan rondkomen van het inkomen. Bestaanszekerheid is in het geding.

Het kenmerk van het aandeelhoudersmodel is dat aandeelhouders vermogen hebben ingebracht en werknemers worden gezien als bedrijfskosten.
Jaarlijks moet wettelijk een jaarrekening worden opgemaakt. Van de nettowinst wordt eerst gezorgd voor een redelijke vergoeding voor de aandeelhouders. Immers de relatie tot de kapitaalmarkt moet open worden gehouden. Daarna wordt gekeken of er nog voldoende ruimte is voor salarisverhoging, als onderdeel van kostenbeheersing. Ook vakbonden redeneren bij loononderhandeling op CAO-niveau vanuit de historische bedrijfsresultaten.

Werknemers worden zo betaald op basis van een beloning voor de werkzaamheden van het afgelopen boekjaar. Die beloning houdt lang niet bij alle bedrijven voldoende rekening met de inflatie en economische groei. De invloed van vakbonden wordt steeds zwakker door afnemend vakbondslidmaatschap (nu nog gemiddeld slechts 14%).

In het Angelsaksische model (2) zijn er weinig afspraken over de wijze van beloning van werknemers. Het staat de werkgever vrij om individuele werknemers hoger of lager te belonen dan het afgelopen boekjaar. Ook ontslag op korte termijn is gewoon, maar tast wel de bestaanszekerheid aan. In de praktijk resulteert dit in een grote spreiding in beloningen, wat maatschappelijk leidt tot een bovenklasse met ook veel miljonairs en een brede onderklasse van werknemers die met meer banen moet zien rond te komen. Gevolg is een maatschappij met briljante ontwikkelingen en een maatschappij van verpaupering. Dit brengt grote maatschappelijke spanningen met zich mee.

In West-Europa kennen we het Rijnlandse economische model (2). Veel meer waarde wordt gehecht aan bepaalde zekerheden in het bestaan zoals een vast salaris, een vaste arbeidsovereenkomst, liefst voor onbepaalde tijd, en een minimum loon. Maar ook hier heeft het neoliberale model tot onvrede geleid. De meeste politieke partijen proberen de oneerlijke inkomensverdeling te repareren via verhoging van het minimum loon, hogere belasting op hoge inkomens en hogere vermogensbelasting voor hoge vermogens.
Maar dat neemt nog steeds niet de oneerlijke structuur weg van de voordelige positie van de aandeelhouder ten opzichte van de werknemer. Het thema blijft: ‘wie betaalt die bepaalt’. De aandeelhouder heeft meer invloed op de leiding van de onderneming dan de werknemer. Zolang de werknemer wordt gezien als kostenpost kan er nooit een eerlijker verdeling zijn van de opbrengsten voor de werknemer en voor de aandeelhouder. Mensen met geld regeren mensen met kennis en ervaring. Dat komt door het waanidee dat aandeelhouders eigenaar zijn van de onderneming.

Maar die rollen zijn wel aan het keren door het hoge opleidingsniveau van werknemers. Het aantal gespecialiseerde functies neemt nog altijd toe. Voor bedrijven is het moeilijk personeel te vinden. Arbeid is schaars geworden, terwijl er voldoende kapitaal beschikbaar is. Het is niet langer te handhaven dat kapitaal meer zeggenschap oplevert dan arbeid.

Het aandeelhoudersmodel lijkt een verkeerd systeem, dat al jaren niet goed meer functioneert. De winst van de onderneming wordt deels uitgekeerd als dividend en als loonsverhoging. Niet uitgekeerde winst wordt toegevoegd aan de reserves, wat vermogensgroei voor de aandeelhouders betekent. Werknemers, die onder een CAO vallen, krijgen echter een salaris dat doorgaans niet kan dalen maar wel groeien. Werknemers kennen daarmee geen ondernemingsrisico.

Het aandeelhoudersmodel is onvoldoende in staat te functioneren binnen de randvoorwaarden van het milieu en de menselijkheid bij ondernemingen. Die randvoorwaarden zijn meestal strijdig met rendementsdoelstellingen van de ondernemingen.

Voordelen van een coöperatie

De fraaiste ondernemingsvorm is de werknemerscoöperatie, waarin alle deelnemers geld hebben ingelegd in de onderneming. Dat heeft tot gevolg dat deelnemers in gelijke mate worden beloond uit de winst in relatie tot het ingelegde vermogen. Er zijn echter weinig ervaringen met dergelijke coöperaties op een behoorlijke schaal. Deze zijn beperkt in een vorm van coöperatie bij Mondragon in Spanje en Lewis in Engeland. Duidelijk is dat deelname van werknemers in de eigen onderneming doorgaans een positieve invloed heeft op het functioneren van de onderneming. Medewerkers zijn meer gemotiveerd als zij vermogen in de onderneming hebben ingelegd. In de Verenigde Staten is deelname in de eigen onderneming vrij gebruikelijk. Zo’n 10% van de werknemers heeft een belang in de eigen onderneming genomen (ESOP: Employee Stock Ownership Plan). In Nederland kennen we het SNPI (Stichting Nederlands Participatie Instituut) met als doel werknemers te laten deelnemen in de eigen onderneming (3) Maar het is belangrijk dat niet alleen het boven kader deelneemt, maar ook het uitvoerend personeel. Het streven zou moeten zijn om alle werknemers te belonen met eigen vermogen. Maar uitkering van vermogen is weer onderhevig aan inkomsten belasting. Dit kan weer worden vermeden als vermogensuitkering wordt gesteld als pensioenvoorziening. We gaan onderzoeken hoe het gelijkwaardigheidsmodel eruit kan komen te zien.

Wat is een onderneming

De eerste vraag die we onszelf kunnen stellen is om te bepalen wat een onderneming feitelijk is. We stellen vast dat een onderneming een samenwerkingsverband is tussen mensen die geld inleggen en mensen die arbeid inzetten. Beide zijn absoluut noodzakelijk om iets tot stand te kunnen brengen, iets te kunnen produceren of een product of dienst te kunnen leveren. Met geld is weer geld te verdienen en met arbeid is weer geld te verdienen.
De onderneming heeft een bedrijfsplan en met een goed plan is het mogelijk om extern kapitaal en externe arbeid aan te trekken.
Kapitaal en arbeid zijn daarmee gelijkwaardige productiefactoren. Uiteraard niet gelijk omdat kapitaal en arbeid totaal andersoortige productiefactoren zijn. Kapitaal heeft de mogelijkheid om snel over de wereld te worden getransporteerd. Arbeid heeft die mogelijk niet. Arbeid is veel meer bepaald door culturele en sociale omstandigheden (taal, ligging, ontwikkeling, etc.) en beschikbaarheid van kennis, ervaring en productiemiddelen. Dat is nog geen reden om kapitaal en arbeid niet gelijkwaardig te behandelen. Het is de taak van de leiding van de onderneming om de bedrijfsdoelen te behalen met de juiste mix van inzet van kapitaal en arbeid. Soms werken zaken efficiënter via arbeidsbesparende machines of outsourcing van activiteiten en soms is de flexibiliteit door inzet van menskracht en vernuft doelmatiger. Bepalend voor de inleg van kapitaal en de inzet van arbeid zijn de kosten voor kapitaal en arbeid en dat zijn de posten dividend en lonen (incl. sociale lasten en opleidingen).

Aandeelhouder eigenaar?

De eerste systeemfout is het denkbeeld dat aandeelhouders eigenaar zijn van een onderneming. Werknemers hebben vaak jarenlang gestudeerd en honderden uren stages gelopen en opdrachten uitgevoerd alvorens toe te treden tot de onderneming. Ook werknemers hebben hiermee diep geïnvesteerd in de onderneming, net als aandeelhouders. Betere zeggenschap en beloning zijn daarmee zeker op zijn plaats.

Theorie

In de jaren 60 van de vorige eeuw is het idee ontstaan dat er een relatie is tussen kapitaal en arbeid. Dat heeft geleid tot ontwikkeling van de Cobb-Douglasfunctie: Y = AL^αK^β,
waarin:

Y =Productie
L = Arbeid
K = Kapitaal
A, α en β zijn constanten. 0< α<1 en 0< β<1 (output elasticiteiten van arbeid en kapitaal).

Als α + β = 1, dan is Y homogeen lineair en veel gebruikt in de macro-economie: Y = AL^αK^1-α
De macro-economie maakt veel gebruik deze lineaire functie. Voor de Verenigde Staten was de relatie van output tot arbeid destijds 0,7.

Als α + β > 1, dan is er sprake van toenemend schaalvoordeel.

Als α + β = 1, dan is er sprake van afnemend schaalvoordeel.

Dan is het marginale product van kapitaal MPK = dY/dK = α.Y/K (toename van kapitaal leidt tot toename van output).

In toenemende mate veranderen productiefuncties in de loop van de tijd. Waar er in de vorige eeuw vaak sprake was van productiefuncties in eigen beheer met eigen fabrieken en voorraden en eigen productiefuncties, sales en marketing, zien we de laatste decennia steeds meer uitbesteding van functies en processen. Niet alles hoeft meer in eigen beheer te worden uitgevoerd. We zien dit vooral in omgevingen met veel innovatie, platforms en franchising. Het is meer outsourcing op grote schaal. Dat legt soms ook de afhankelijkheid en kwetsbaarheid van commerciële processen bloot. Het gelijkwaardigheidsmodel zou op termijn invulling moeten geven aan de COBB-Douglasfunctie.

In de literatuur worden de volgende begrippen over kapitaal vaak onderscheiden:

Natuurlijk kapitaal: te denken aan land, natuurlijke bronnen en ecosystemen.
Sociaal kapitaal: hiermee wordt bedoeld: vertrouwen, normen en waarden, netwerken, doelstellingen.
Menselijk kapitaal: is de collectieve kennis en ervaring van medewerkers binnen de omgeving van sociaal kapitaal.

Het gelijkwaardigheidsmodel beschouwt natuurlijk kapitaal als kapitaal omdat er altijd een bedrijf of organisatie is het natuurlijke kapitaal beheert. Ook werkt het gelijkwaardigheidsmodel het begrip sociaal kapitaal niet uit. Menselijk kapitaal is de collectieve kennis en ervaring van alle medewerkers, die periodiek worden beloond voor hun inzet. Leidinggevenden behoren niet tot het menselijk kapitaal

Gelijkwaardigheidsmodel

Wanneer werknemers goed worden beloond dan betekent dat meer omzet voor ondernemingen met blijvende economische groei voor de maatschappij.
Wanneer aandelen goed renderen dan profiteren werknemers daar later ook van (trickle down).
Twee tegenstellingen die moeten migreren naar een vorm van gelijkwaardigheid tussen Kapitaal en Arbeid.

De belangen van aandeelhouders en werknemers moeten worden samengebracht: aandeelhouders en werknemers moeten optimaal samenwerken. De winst en de groei keurig samen delen, samen de ondernemingsrisico’s dragen en het stemrecht samen delen.

Het onderscheid is alleen dat werknemers kwetsbaarder zijn voor inkomensverlies dan aandeelhouders voor dividendverlies. Partijen staan elkaar toe dat loongroei minder sterk fluctueert dan dividendgroei zowel in positieve als negatieve zin.
Stemrecht voor werknemers betekent ook verantwoordelijkheid nemen voor de eigen werk- en leefomgeving. Voor iedere burger op zijn/haar eigen niveau. Dat vraagt om een maatschappijbeeld van verantwoordelijke burgers met zorg voor de leefomgeving.

Rol van vakbonden

In het huidige ondernemingsmodel vindt loonbepaling plaats via onderhandeling op CAO-niveau. Maar steeds minder werknemers zijn lid van een vakbond. Gemiddeld zijn nog maar 14% van de werknemers lid van een vakbond. Daarmee is er geen sprake van belangenbehartiging door de vakbond voor alle werknemers. Wanneer kapitaal en arbeid in de onderneming gelijkwaardig worden behandeld, dan moeten kapitaalvertegenwoordigers (aandeelhouders) en arbeidsvertegenwoordigers (leden van de ondernemingsraad) beide stemrecht krijgen. Dat betekent dat de posten dividend en lonen worden goedgekeurd door de stakeholdersvergadering waarin aandeelhouders en de ondernemingsraad een gewogen stemrecht uitoefenen over voorstellen die zijn ingebracht door de leiding van de onderneming. Vakbonden komen hier niet aan te pas. Dat is misschien ook wel beter, want de bedrijfsresultaten van ondernemingen binnen een bepaalde sector kunnen behoorlijk verschillen. Daarom zijn collectieve loononderhandelingen minder effectief.

De rol van vakbonden (voor werknemers) zou misschien beter anders kunnen worden ingevuld.
Ondernemingsbelangen vereisen nogal wat vakkennis die bij veel ondernemingsraden ontbreekt. Vakbonden zouden zich kunnen specialiseren op diverse bedrijfseconomische, technische en juridische terreinen om de ondernemingsraden te kunnen ondersteunen in haar overleg met de leiding van de onderneming.

NB. Discussie over arbeidsvoorwaaarden en werknemersrechten per sector zijn zaken die blijvend bij de huidige vakbonden kunnen worden aangehouden.

Een nieuwe jaarrekening

Aandeelhouders en werknemers worden gelijkwaardig behandeld.
Beide werken voor de onderneming: de eerste legt geld in (eigen vermogen) en de tweede zet arbeid in voor de onderneming. Aandeelhouders en werknemers zijn voor onbepaalde tijd aan het bedrijf verbonden (binnen het Rijnlandse economische model) en horen daarom bij de onderneming. Daarom staan beide op de balans (menselijk kapitaal als actief en menselijk vermogen als passief). Loonkosten (incl. sociale lasten en opleidingen) komen dan niet meer voor in de resultatenrekening. Aandeelhouders brengen gratis kapitaal in en werknemers zetten gratis werk in (voor een boekjaar). Beide verwachten achteraf een beloning in de vorm van een dividend en een nieuwe loonsom.
NB. Werknemers worden gedurende het boekjaar betaald o.b.v. de vastgestelde loonpost als beloning voor de werkzaamheden uit het vorige boekjaar.

De eerste vraag die moet worden opgelost: ‘Hoe groot is eigenlijk het menselijk kapitaal’?

Hiervoor maken we gebruik van de methodiek die de OESO, CPB en CBS gebruiken voor schatting van het menselijk kapitaal op landelijk niveau gebaseerd op de ‘lifetime-inkomensmethode’ van Jorgenson en Fraumeni (4): ‘De contante waarde van het huidige personeel tot dat deze werkzaam is tot de pensioengerechtigde leeftijd’. In (5) is een uitgewerkte illustratie opgenomen voor deze berekening. Dat betekent dat jaarlijks deze contante waarde wordt berekend en er een herwaardering moet plaatsvinden voor het menselijk vermogen (zie onderstaande illustratie voor bedrijf SIMPLE.COM).

NB. In 2009 bedroeg de waarde van het menselijk kapitaal in Nederland 6,7 biljoen euro! Dat was ca.4 maal zo groot als het niet-financieel kapitaal (financieel kapitaal is van de financiële sector). Overigens is het financieel kapitaal weer aanzienlijk kleiner dan het niet-financieel kapitaal. De groei van het menselijk kapitaal is ca. 0,3% per jaar (bij daling per hoofd van de bevolking door veroudering van de bevolking, maar wel met een groeiend bevolkingsaantal).

De waarde van het financieel kapitaal is een zaak voor de accountant, maar ook de contante waarde van het dividend kan als hulp worden meegenomen.

Uit de netto winst moeten dan het dividend en de lonen gelijkwaardig worden betaald. De leiding doet een voorstel voor de hoogte van het dividend. Op basis van gelijkwaardige relatieve groei van dividend t.o.v. het eigen vermogen en de relatieve groei van de lonen t.o.v. het menselijk vermogen in relatie tot vorig boekjaar wordt de post lonen afgeleid (6).
De leiding van de onderneming kan van deze verdeling afwijken ten behoeve van nieuwe projecten en zicht op de ontwikkelingen op de kapitaal- en arbeidsmarkt.

NB. Het beleid wordt zo in twee delen gesplitst: eerst de beloning over het afgelopen boekjaar en vervolgens aanpassing richting toekomstige ontwikkelingen.

NB. Het kan ook andersom: De leiding doet een voorstel voor de hoogte van de loonpost en de hoogte van het dividend wordt via gelijkwaardigheid afgeleid. Dit kan zich voordoen als de onderneming de intentie heeft om het dividend te laten passeren en dit toe te voegen aan de reserves. De loonpost wordt vastgesteld en de post dividend gelijkwaardig afgeleid. De waardes zijn nodig voor de verhouding in het stemrecht in de stakeholdersvergadering. De loonpost kan worden uitgekeerd en de post dividend kan worden toegevoegd aan de reserves.

Onderstaand is een illustratie getoond van een vereenvoudigd bedrijf SIMPLE.COM voor het gelijkwaardigheidsmodel:

	Balans per 31 december 2035			SIMPLE.COM
Menselijk kapitaal		€ 19.500	Menselijk vermogen	€ 18.000
Herwaardering Menselijk v.		€ 475	Pensioenreserves	€ 400

Magazijninrichting		€ 50.000	Eigen vermogen	€ 85.000
Kas		€ 3.000	Reserves	€ 9.100
Bank		€ 22.100
Voorraad		€ 25.000	Nettowinst	€ 7.575

		---------------		--------------
Totaal		€ 120.075		€ 120.075

Resultatenrekening over 2035			SIMPLE.COM
Bruto verkoopresultaat			€ 10.525
Herwaardering Menselijk v.		€ -475
Magazijnhuur		€ 900
Lonen		€ -
		-------------
			€ 425
Brutowinst			€ 10.100
Belastingen	25%		€ 2.525
			------------
Nettowinst			€ 7.575

	Winstverdeling:
Dividend:	€ 3.000
Lonen:	€ 2.500
Niet-uitgekeerde winst:	€ 2.575
Toevoeging Pensioenreserves:		€ 1.170
Toevoeging Reserves:		€ 1.405

Werknemers worden zo op gelijkwaardige manier beloond als aandeelhouders over dezelfde boekingsperiode, steeds afhankelijk van de kosten van het ingelegde kapitaal (de post dividend) en de kosten van het ingezette werk (de post lonen) (6).

Niet-uitgekeerde winst wordt overgeboekt naar de posten Reserves en Pensioenreserves op basis van de verdeling dividend/lonen (‘de kosten voor kapitaal en arbeid’) van het afgelopen boekjaar, waarmee werknemers ook vermogen opbouwen.

NB. Hier zien we duidelijk het onderscheid tussen het aandeelhoudersmodel en het gelijkwaardigheidsmodel. In eerstgenoemde worden de lonen als personeelskosten in de resultatenrekening opgenomen, terwijl in het gelijkwaardigheidsmodel de lonen een resultante is van de winstverdeling.

NB. Door het toevoeren van menselijk vermogen wordt de waardering van het financieel vermogen mogelijk ook anders. Voor nadere beschouwing omtrent waardering van financieel en menselijk kapitaal en vermogen zie (7).

Nieuw organisatiemodel

Daarmee krijgen werknemers (vertegenwoordigd door de ondernemingsraad) ook gelijkwaardig stemrecht in de aandeelhouders- of stakeholdersvergadering, maar lopen ook beperkt ondernemingsrisico. Ook hier wordt de gelijkwaardigheid bepaald door de kosten voor het kapitaal en de kosten voor de lonen: de post dividend en de post lonen (zoals vastgesteld over het afgelopen boekjaar).

Het gewogen stemrecht wijkt nogal af van het verdeelde stemrecht, zoals dat in Duitsland wordt toegepast tussen aandeelhouders en ondernemingsraad (werknemers): Bij grote bedrijven is de verdeling 50%/50% en bij middelgrote bedrijven is dit 70%/30%.
Het gelijkwaardigheidsmodel beschouwt deze Duitse verdeling als willekeurig zonder relatie met omvang van het ingelegde kapitaal en de ingezette arbeid. Het past niet in de economische wetmatigheid omtrent de kosten van productiefactoren kapitaal en arbeid. In een private equity firma is de rol van kapitaal zeer groot en de rol van arbeid vrij beperkt, dus is een groter stemrecht voor aandeelhouders gerechtvaardigd. Bij een consultancy bedrijf is de rol van arbeid zeer groot en de rol van kapitaal vrij klein. Om die reden werkt het gelijkwaardigheidsmodel met de verdeelsleutel van dividend en lonen als kosten voor kapitaal en arbeid beter: De relatie tussen kapitaal en arbeid.

Stemrecht is echter meer een formele toetsing ter besluitvorming van stellingen die zijn ingebracht in de stakeholdersvergadering. De meeste besluiten worden in dit model genomen in het overleg van leiding van de onderneming met de ondernemingsraad, waarbij voor bepaalde thema’s vertegenwoordigers van grote beleggers (zaakvoerders) worden uitgenodigd (en voor ecologische en sociale thema’s externe milieu en sociale deskundigen).
NB. In het gelijkwaardigheidsmodel zijn de aandeelhouders en werknemers de enigen die ondernemingsrisico lopen. Met andere stakeholders zijn reeds commerciële afspraken gemaakt over prijs of rentes. Daarom zijn deze stakeholders niet opgenomen in het gelijkwaardigheidsmodel (met stemrecht). De onderneming heeft wel een zorgplicht naar externe stakeholders voor goed overleg en informatievoorziening conform gemaakte afspraken.

Organisatieprotocol
Er zijn bepaalde grote thema’s waarin er goedkeuring moet zijn van zowel aandeelhouders als werknemers en gewogen besluitvorming niet van toepassing is. In een organisatieprotocol wordt dan expliciet opgenomen bij welke thema’s gelijk stemrecht van toepassing is. Te denken valt aan grote reorganisaties, grootschalig ontslag van medewerkers, fusies, overnames en faillissement.

Stemming in stakeholdersvergadering

De zaakvoerders en de ondernemingsraad kunnen aandeelhouders resp. werknemers naar hun mening vragen over issues via een onderzoek. Men kan de zaakvoerder resp. ondernemingsraad mandateren om de stem uit te brengen in de vergadering van stakeholders.

Gewogen stemrecht is van toepassing tussen aandeelhouders en werknemers omdat er een economische relatie bestaat tussen kapitaal en arbeid.

De stemming in de vergadering van stakeholders verloopt als volgt:

De aandeelhouders brengen (op basis van het aantal aandelen in bezit) hun stemmen uit voor een voorstel: a1% voor en a2% tegen.
De ondernemingsraad namens de werknemers brengt hun stem uit voor dat voorstel: w1% voor en w2% tegen.

Het stemresultaat bij zeggenschap a% voor aandeelhouders en (100-a)% voor werknemers is dan:

a1/(a1+a2) * a% + w1/(w1+w2) * (100 - a)% stemmen voor het voorstel
a2/(a1+a2) * a% + w2/(w1+w2) * (100 - a)% stemmen tegen het voorstel

De hoogste score van beide is het resultaat van de stemming.
NB. Indien wordt gekozen voor gelijke zeggenschap tussen aandeelhouders en werknemers, dan is a=50%. De stemmen voor wordt dan: 50%*(a1/(a1+a2) + w1/(w1+w2)) en tegen wordt dan: 50%*(a2/(a1+a2) + w2/(w1+w2)). Dat is een eenvoudiger stemproces.

Voorbeeld: Er zijn 10.000 aandelen en 100 werknemers. Voor 8000 aandelen wordt de stem uitgebracht en voor 60 werknemers wordt de stem uitgebracht. We veronderstellen dat deze stemaantallen de beide groepen voldoende representeren.
Er wordt een motie van wantrouwen ingediend met de volgende stemresultaten:

7000 aandelen stemmen tegen en 1000 stemmen voor (geen onthoudingen), dus 7/8 tegen en 1/8 voor
5 werknemers stemmen tegen en 55 stemmen voor (geen onthoudingen), dus 5/60 tegen en 55/60 voor.

Het dividend van het afgelopen jaar was € 3000K en de post Lonen € 6000K, dus de stemverhouding 1/3 voor aandeelhouders en 2/3 voor werknemers. Dan is de stemkeuze:

Tegen: 7/8 * 1/3 + 5/60 * 2/3 = 0,35
Voor: 1/8 * 1/3 + 55/60 * 2/3 = 0,65

Conclusie: 65% stemt voor de motie van wantrouwen.

Bijsturing gelijkwaardigheidsmodel

Werknemers zijn kwetsbaarder voor salarisverlaging dan aandeelhouders voor dividendverlaging. Grote salarisverlagingen zijn helemaal ‘not done’. Hiervoor wordt een reparatie voorgesteld waardoor gelijkwaardige beloning van kapitaal en arbeid in stand wordt gehouden.

Dat betekent dat salarissen ook wel eens kunnen worden verlaagd als het bedrijfsresultaat dit vereist, mits de salarisverlaging wordt beperkt tot een laag percentage (wat maatschappelijk acceptabel is). Overigens is het niet verkeerd als werknemers rekening houden met mogelijke risico’s van het bestaan en daar voorzieningen voor treffen. Daarbij kunnen burgers altijd rekenen op sociale ondersteuning door de overheid in geval van werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid, en andere vormen van overheidsondersteuning (zoals toeslagen). Deze vorm van onzekerheid van inkomen zal voor veel burgers een gewenningsproces betekenen, ook als de lonen slechts weinig mogen dalen.
NB. Naar het personeel wordt het gepresenteerd dat het salaris bestaat uit een vast deel en klein variabel deel dat ook negatief kan zijn.

De andere kant van de beperking van salarisverlaging is ook dat salarisverhoging wordt beperkt om de gelijkwaardigheid tussen kapitaal en arbeid in stand te houden. Als salarisverhoging (6) wordt beperkt, dan zal het salarisdeel boven de beperking worden toegevoegd aan de pensioenreserves (en niet worden uitgekeerd). Als salarisverlaging wordt beperkt, dan zal het deel beneden de beperking worden aangevuld uit die pensioenreserves.

NB. Werknemers met een persoonlijke arbeidsovereenkomst zouden niet hoeven deel te nemen aan deze demping. Zij kunnen wisselende beloningen beter dragen. Leidinggevenden worden afzonderlijk beloond conform contractuele afspraken.

NB. Als er voldoende pensioenreserves zijn opgebouwd, kan de onderneming besluiten dat salarisverlaging wordt opgeheven zolang de pensioenreserves hoog genoeg zijn.

NB. Duidelijk is dat er een registratie moet worden bijgehouden per medewerker omtrent bijdragen aan deze pensioenreserves. Gepensioneerde werknemers kunnen hun aandeel verkopen, wat de post pensioenreserves verlaagt.

Bij grote veranderingen zal er moeten worden geïnvesteerd. Dat kan grote gevolgen hebben voor het dividend en de salarissen. Als het dividend wordt gepasseerd of sterk wordt beperkt, dan heeft dat uiteindelijk gevolgen voor verdere verlaging van de salarissen. Dit kan ook zich voortzetten over enkele jaren.

NB. Aandeelhouders worden hier benadeeld omdat werknemers een vaste post salarissen behouden en er geen dividend wordt uitgekeerd. Er kunnen eventueel afspraken worden gemaakt over de bijdrage van werknemers aan de investeringskosten. De achterstand van aandeelouders moet gecompenseerd worden door de werknemers via de Pensioenreserves. Oftewel werknemers ontvangen geen toevoeging aan de Pensioenreserves tot dat de aandeelhouders zijn gecompenseerd voor de investeringsperiode (zoals de verdeling is beschreven voor jonge ondernemingen).

Bij jonge ondernemingen liggen de zaken in lijn met bovenstaande ontwikkeling. Zodra een onderneming werknemers in dienst gaat nemen en de onderneming winst gaat maken gedurende 2 jaar, gaat de onderneming over op het gelijkwaardigheidsmodel. Dat betekent dat werknemers mede invloed krijgen op de onderneming.
Hier doet zich wel een complicatie voor. De onderneming heeft vaak enkele jaren verlies geleden, terwijl werknemers wel loon hebben ontvangen. De aandeelhouders hebben geen enkel rendement ontvangen. Soms is ingeteerd op het eigen vermogen. Het verlies wordt dan gedragen door de aandeelhouders (het eigen vermogen). Er is dus geen rendement ontvangen op het eigen vermogen, terwijl de werknemers wel loon hebben ontvangen. Het verlies aan rendement moet in de toekomst wel worden gecompenseerd door de werknemers (a.g.v. de gelijkwaardigheid).
Dit kan via de post Pensioenreserves worden verrekend als deel van de niet-uitgekeerde winst die werknemers ten deel valt. Dus in toekomstige jaren wordt geen waarde toegevoegd aan de Pensioenreserves tot het achterstallig verlies van dividend uit voorgaande verliesjaren is gecompenseerd.
Wel is het mogelijk dat de waarde van het aandeel is gestegen door belangstelling voor het aandeel en de toekomstige perspectieven. Dit kan betekenen dat het verlies wordt verminderd. Dit vraagt om nadere uitwerking.

Ondernemingsraad

Moraal komt niet van aandeelhouders. Daarvoor staan ze te veraf van de dagelijkse werkzaamheden. Moraal komt wel van de leiding van de onderneming, maar zij zijn wel gebonden aan hun taakopdracht. Leden van de ondernemingsraad en onderliggende werknemers behoren wel moraal te hebben en zijn verplicht onheuse activiteiten kenbaar te maken. Wegkijken zou niet meer mogelijk moeten zijn op straffe van sancties (tot de onafhankelijke rechter aan toe).

In het gelijkwaardigheidsmodel wordt de rol van de ondernemingsraad verder verzwaard in haar zeggenschap via formeel stemrecht in de stakeholdersvergadering. Er moet nu ook loononderhandeling plaatsvinden en daar is de huidige ondernemingsraad nog niet voor ingericht. Daarom zal er een verzwaard opleidingsprogramma moeten komen voor leden van de ondernemingsraad. Ook zal er moeten worden gekeken naar bepaalde kennisprofielen voor verschillende ondernemingsraadleden. Ook de ondersteuning van vakbondsleden voor specifieke kennis is een functionaliteit waarvoor vakbonden nog niet zijn ingericht.
Er moet worden voorzien in diverse disciplines van de organisatie (financieel, juridisch, operationeel, organisatorisch en technisch). De raad onderhoudt nauw contact met de diverse werkmaatschappijen en afdelingen. Regelmatig overleg is er van deze centrale ondernemingsraad met verschillende lokale ondernemingsraden. De lokale ondernemingsraden houden regelmatig bijeenkomsten voor werknemers. Ook wordt er regelmatig informatie uitgewisseld over bedrijfsontwikkelingen, voor zover die ter inzage door de leiding van de onderneming zijn goedgekeurd. De ondernemingsraad organiseert regelmatig enquêtes over bedrijfsaangelegenheden, milieu- en sociale aspecten ter onderbouwing van standpunten in de stakeholdersvergadering (voor de stemming). Ook de zaakvoerders kunnen regelmatig contact onderhouden met institutionele beleggers in de onderneming. Waarmee standpunten kunnen worden toegelicht in de stakeholdersvergadering en ook in het overleg met de leiding van de onderneming. Duurzaamheidskenmerken vormen zeker een aspect van bespreking. Hiermee wordt duidelijk zichtbaar dat de ondernemingsraad niet alleen meer gaat over personeelsaangelegenheden.

Leiding van de onderneming

Het gelijkwaardigheidsmodel kan worden gezien als een democratische bestuursvorm voor ondernemingen (tegenover een meer autocratische bestuursvorm voor het aandeelhoudersmodel).

De leiding van de onderneming vormt de regering en de ondernemingsraad met de zaakvoerders vormen het parlement (een soort Tweede Kamer). Het parlement controleert de regering. De ondernemingsraad/zaakvoerders controleren de leiding van de onderneming en heeft als parlement het stemrecht voor goedkeuring of afkeuring. De leiding ontwerpt alle strategie en business plannen ondersteund door alle stafmedewerkers (net als ambtenaren die de regering ondersteunen) en ondernemingsraadsleden en zaakvoerders controleren de effectiviteit van de plannen.

Het grote verschil tussen het aandeelhoudersmodel en het gelijkwaardigheidsmodel is dat werknemers en aandeelhouders via hun vertegenwoordigers: leden van de ondernemingsraad en zaakvoerders direct invloed kunnen uitoefenen op operationele plannen en gerealiseerde uitvoering en daarbij de kennis en ervaring van interne stakeholders en ook vakbonden kunnen inschakelen. Er is daarmee een controlemechanisme in het leven geroepen die ongewenste ontwikkelingen tijdig moet signaleren. Over beloning van kapitaal en arbeid zijn al afspraken gemaakt in het gelijkwaardigheidsmodel.

De commissaris of toezichthouder zal afstemmen met ondernemingsraad en zaakvoerders omtrent het profiel van nieuwe bestuurders. Bij grote meningsverschillen tussen ondernemingsraad, zaakvoerders en de leiding van de onderneming kan de ondernemingsraad/zaakvoerders hun visie onder de aandacht brengen aan de commissaris/toezichthouder. De rol van commissaris/toezichthouder zal beperkter zijn door de toegenomen controletaken door de ondernemingsraad/zaakvoerders en vooral meer strategisch van aard zijn.

NB. Het aandeelhoudersmodel is meer een autocratisch model met grote macht voor de leiding. Dat wordt gezien als slagvaardig met een eenduidige beslissingsstructuur. Investeerders vinden dit mooi, maar niet voor de politiek. Nederland wordt gekenmerkt door een toenemende rol van dienstverlening en een hoog opleidingsniveau. Daar past een democratische bestuursvorm beter bij. Dat betekent meer overleg met meer draagvlak en hoger gemotiveerd personeel. De leiding blijft besluiten nemen waar nodig. Dat is de belangrijke rol voor ondernemers. Voor snelle besluiten wordt achteraf toelichting gegeven aan de ondernemingsraad met zaakvoerders en voor beleidskeuzes wordt vooraf afgestemd met ondernemingsraad en zaakvoerders.

Bedrijfsstructuur

Het gelijkwaardigheidsmodel wordt beschouwd op corporate niveau. Hoe de winstverdeling (beloningsstructuur) en loonverdeling eruit ziet voor de individuele groepen en dochtermaatschappijen is niet verder uitgewerkt. In het boek ‘Kapitaal versus Arbeid’ is daar wel iets over gezegd. Ook de relatie tussen de centrale ondernemingsraad en de lokale ondernemingsraden is niet aangegeven. Ondernemingsraden kunnen lokaal functioneren zoals in dit document aangegeven naar lokale directies, maar kunnen cruciale verschillen van inzicht doorspelen aan de centrale ondernemingsraad ter beoordeling.

Betekenis gelijkwaardigheidsmodel

Het gelijkwaardigheidsmodel lijkt veel voordelen te hebben boven het aandeelhoudersmodel. We vatten de voordelen samen:

Gemiddeld worden werknemers beter beloond dan in het aandeelhoudermodel. Tevens bouwt men eigen vermogen op in de vorm van pensioenreserves.
Personeel bouwt eigen vermogen op in de onderneming (pensioenvermogen). Dit bevordert het gevoel voor de eigen onderneming te werken. Dat zal leiden tot meer intrinsiek gemotiveerd personeel.
Werknemers zijn meer gericht op continuïteit en lange termijn (aandeelhouders meer op korte termijn rendement). De ondernemingsraad zal deze grondhouding naar voren brengen in het overleg met de leiding en het stemgedrag in de stakeholdersvergadering.
Inkomstenverlies door stakingen verdwijnt door het stemrecht in de stakeholdersvergadering en daarmee heeft de ondernemingsraad een meer invloedrijke stem in het overleg van de ondernemingsraad met de leiding van de onderneming.
Fraude en corruptie nemen sterk af als verantwoordelijke medewerkers onheuse handelingen anoniem kunnen melden aan de ondernemingsraad. De ondernemingsraad zal alle meldingen bespreken met de leiding en de resultaten anoniem terugkoppelen aan de melder. Besluiten worden genotuleerd.
Vakbonden kunnen ondernemingen beter vakinhoudelijk ondersteunen als loononderhandeling op sectorniveau wegvalt. Daarmee kunnen vakbonden ontbrekende kennis en ervaring van de ondernemingsraad invullen.
Aandeelhouders ontvangen een meer stabiel rendement met minder pieken en dalen. Op lange termijn kan een hoger bedrijfsresultaat dan met het aandeelhoudersmodel worden verwacht.
Minder werkloosheid lijkt te voorzien, doordat salarissen ook kunnen dalen. Zo ontstaat er financiële ruimte om werknemers zo lang mogelijk te kunnen vasthouden in tijden van economische neergang.
Aandeelhouders moeten hun stemrecht delen met werknemers. Dat zal een moeilijk te verteren stap zijn voor de meeste aandeelhouders.
Werknemers lopen een risico van salarisverlaging. Ook dat zal een moeilijk te verteren besluit zijn voor werknemers die rekenen op een vast maandinkomen.
De ondernemingsraad zal eisen stellen aan de hoogte van de beloning van leidinggevenden.

Een moeilijkheid van het gelijkwaardigheidsmodel is dat aandeelhouders geen stemrecht willen afstaan en moeite zullen hebben met gelijkwaardige beloning, terwijl werknemers het onacceptabel vinden dat salarisverlaging mogelijk wordt gemaakt. Een soort prisoners dilemma: Met het gelijkwaardigheidsmodel wordt de maatschappij productiever en rechtvaardiger, maar de deelnemers streven alleen het eigen belang na met minder economische ontwikkeling.

Mijn gevoel is dat werknemers nog te overtuigen zijn voor de voordelen van meer zeggenschap met gemiddeld hogere lonen.
Aandeelhouders zullen minder goed zijn te overtuigen. Maar investeerders moeten zich bewust zijn dat elke onderneming in zijn levenscyclus kwetsbare perioden doormaakt, die het voortbestaan van de onderneming kan bedreigen. Voor investeerders is het welkom als werknemers willen bijdragen om deze moeilijkheden te boven te komen.
Ondernemers zien in dat klimaat- en sociale maatregelen in de hele keten tot een verdere aantasting van de bedrijfsresultaten kan leiden. Daarbij is de bijdrage van werknemers van invloed op het inzicht van ondernemers tot een toegenomen saamhorigheid tussen kapitaal en arbeid.

Terug naar Openingspagina

Hoofdstukken FOX-model: